La digitalisation des Ressources Humaines est une réponse urgente élaborée face à l’évolution de la société, de ses codes comportementaux, et du rapport au travail. Les jeunes générations veulent être maîtres de leur temps, de leurs choix professionnels, et de leur organisation : flexibilité des horaires, télétravail, accompagnement personnalisé quel que soit l’échelon, comment l’entreprise doit-elle rapidement s’adapter pour garantir la motivation et l’engagement de ses salariés sur le moyen à long terme ?
Le visage des salariés a changé
La digitalisation des Ressources Humaines a avant tout été celle de ses salariés. Au premier rang des intéressés, se trouve la nouvelle vague de diplômés : nés entre le début des années 1980 jusqu’à la fin des années 1990, cette génération d’ultraconnectés, dite génération Y (après la génération X de nos parents), est en passe d’accéder au monde du travail, si ce n’est pas déjà fait. Selon cet article de www.myrhline.com, ou Comment réussir sa transformation digitale, mode d’emploi, 50% de vos collaborateurs appartiendront à la génération Y d’ici à 2020.
Souvent issus de longue études, élevés dans le culte de la réalisation par le travail – mais un travail différent, valorisant pour l’employé – la génération Y possède un profil distinct de ses aînés, que nous décryptons ici :
- une vision pro nouvelles technologies,
- l’indépendance – sinon l’individualisme,
- l’ouverture à l’international,
- un rapport plus décomplexé à l’autorité,
- une vraie polyvalence et des capacités multitâches,
- une mobilité professionnelle très forte,
- une difficulté à rester fidèle à la même entreprise,
- paradoxalement, la recherche d’une balance plus équilibrée entre « pôle travail » et autres pôles d’intérêt (famille, amis, loisirs… ces pôles étant susceptibles de s’équilibrer différemment au cours d’une vie),
- enfin, un engagement social et environnemental accru.
En d’autres termes, le rapport au travail a changé, comme nous l’expliquions dans un récent article.
Pour toutes ces raisons, la génération Y pousse les dirigeants à inventer un management plus souple, qui répond davantage à leurs attentes. Conjugués à cette appétence très forte pour les nouvelles technologies, ces nouveaux salariés contraignent donc la digitalisation des Ressources Humaines à s’accélérer.
Les attentes des salariés ont changé
Les considérations de la génération Y dissimulent un phénomène de société plus large. Pour être en accord avec leur temps, la plupart des salariés, et pas seulement les Y, ont exprimé des attentes de plus en plus hautes et précises. Des exigences que le processus de digitalisation des Ressources Humaines s’emploie à traiter :
1) Les salariés se considèrent comme des clients
Les salariés ont de plus en plus tendance à considérer que le Service des Ressources Humaines est, à proprement dit, « un service », pour ne pas jouer sur les mots. Dans cet article sur www.usine-digitale.fr, ou « Les DRH face au numérique », Annick Allegret, membre du directoire de la Cegos, décrypte :
« Les salariés ont des attentes d’individualisation et de personnalisation de plus en plus fortes, alors que l’entreprise reste fondamentalement une organisation qui gère des processus collectifs. »
En d’autres termes, les salariés voudraient être considérés sur leur lieu de travail comme ils le sont en tant que clients. Un exemple simple : l’entretien annuel, devenu obsolète. Aujourd’hui, les Y réclament des feedbacks réguliers, un suivi tout au long de l’année de la part des RH et des managers.
Un comportement qui, à l’aube du 21ème siècle, va de pair avec la systématisation des services personnalisés : dans les commerces, le client est roi. Un phénomène qui s’est accentué, précisément pour faire face à la compétition accrue qu’ont engendré les nouvelles technologies.
Savoir rester à l’écoute des considérations individuelles, alors que l’entreprise avait tendance à privilégier les processus collectifs, et au moment même où l’entreprise comme lieu de travail « dématérialisé » s’esquisse, tel est le premier challenge qui s’annonce, dans la digitalisation des Ressources Humaines. Et ce n’est pas tout.
2) Les salariés considèrent qu’ils ont droit à la digitalisation
A l’ère de la digitalisation des Ressources Humaines, tout ou presque, devient possible : les salariés ne sont plus tenus d’être présents physiquement sur leur lieu de travail théorique pour rester opérationnels. En effet, le réseau de l’entreprise, ses différents logiciels et outils spécifiques peuvent être rendus accessibles depuis n’importe où, et n’importe quand. Dans le cas d’équipes à forte mobilité, ces nouvelles technologies représentent un gain de productivité profond et immédiat.
Dans le cas de salariés jusque-là sédentaires, ces technologies du partage d’information offrent de nouvelles opportunités dans l’assouplissement des conditions de travail : la notion de télétravail se développe à une vitesse exponentielle. A raison de un, parfois deux jours par semaine, le salarié redécouvre un vrai confort professionnel, en éliminant les temps de trajet et en redécouvrant le plaisir de travailler chez lui, lorsque son logement le permet.
D’ailleurs, les entreprises qui ne l’autorisent pas sont de plus en plus récriminées… par les salariés eux-mêmes. Il est vrai que, côté RH, ces nouveaux modes de travail génèrent de nouveaux enjeux : outre la dimension juridique (conformité à la loi, sécurité et assurance du salarié casanier), la gestion des emplois du temps, le monitoring individuel, la planification collective, etc., tout doit être repensé.
Pour conclure, les salariés du nouveau millénaire portent des demandes nouvelles, différentes, à l’égard de l’entreprise. Et c’est bien dans le cadre de la digitalisation des Ressources Humaines que ces exigences devront être traitées, et rapidement, au risque de voir décroître significativement la motivation et l’engagement de ses masses salariales à moyen terme.
Car, comme en témoigne avec humour cet article : travailler pour une licorne ou pour un groupe du CAC 40 ? Les jeunes actifs ont choisi… la licorne. Car oui, start-up et autres métiers du freelancing se développement, et il ne tient qu’aux salariés des grandes entreprises de rallier ces modes de travail alternatifs, si leur satisfaction n’est pas complète.
