Harcèlement au travail : tout savoir pour en finir

Près de trois salariés sur quatre considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues (74 %). Un salarié sur trois déclare avoir déjà été victime de harcèlement moral ou sexuel dans sa vie professionnelle…

Le harcèlement au travail touche aujourd’hui un grand nombre de salariés, dans tous les secteurs d’activité et à tous les niveaux hiérarchiques. Selon le baromètre Qualisocial x Ifop du Harcèlement au travail 2022, presque un tiers a été confronté à une situation de harcèlement moral ou sexuel dans sa vie professionnelle et quatre sur dix en ont été témoins. Des chiffres qui viennent gonfler ceux des études sur la santé mentale dégradée pointées par les travailleurs. Et pour cause, ces comportements abusifs, qu’ils émanent d’un employeur ou d’un collègue ont des conséquences graves sur la santé mentale, la sécurité et la productivité des travailleurs.
Encadré par le Code du travail et le Code pénal, le harcèlement au travail est un délit qui peut entraîner des sanctions disciplinaires, civiles et pénales. Mais encore faut-il savoir le reconnaître, le documenter, et engager les recours adaptés pour se protéger et faire valoir ses droits.

On vous guide pour identifier les signes du harcèlement, connaître les démarches à suivre en tant que victime ou témoin, comprendre les obligations de l’entreprise, et surtout, mettre en place des mesures de prévention efficaces pour créer un cadre professionnel sain et respectueux.

Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?

Définition légale et distinction entre harcèlement moral et sexuel

Le harcèlement au travail est encadré par des dispositions légales précises visant à protéger les salariés contre des comportements abusifs.​ Le Code du travail et le Code pénal distinguent le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Harcèlement moral

Le site du Ministère du Travail le résume ainsi : « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique… »  (article L1152-1 du Code du travail).

Harcèlement sexuel 

« C’est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] » (article 222-33 du Code pénal).

Exemples concrets de harcèlement en entreprise

La principale difficulté réside dans le fait de reconnaître le harcèlement et la violence subie. La volonté de rabaisser la personne et la répétition des faits constituent deux points d’alerte. Voici quelques exemples concrets :​

Harcèlement moral au travail :

• Dénigrement et brimades : un salarié constamment et injustement critiqué par son supérieur ou un collègue, souvent en public de façon à le discréditer. ​
• Isolement professionnel : un employé systématiquement exclu des réunions importantes et des communications internes, compromettant sa capacité à accomplir son travail efficacement. ​
• Encerclement : refus de congé, refus d’augmentation de salaire avec des arguments contestables, menace de rupture de contrat, intimidation…

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Harcèlement sexuel :

• Propos inappropriés : une personne adresse régulièrement des commentaires à connotation sexuelle à un.e collègue, créant un environnement de travail inconfortable. ​
• Avances indésirables : lors d’un déplacement professionnel ou au quotidien, un supérieur ou un collègue fait des avances explicites malgré des refus répétés. ​

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Quelles sont les sanctions encourues en cas de harcèlement ?

Les conséquences graves du harcèlement au travail justifient qu’il soit sévèrement réprimé par la législation française. Les sanctions seront d’ordre pénal, civil et disciplinaire. Des protections spécifiques sont en outre prévues pour les personnes dénonçant de tels agissements.

Sanctions pénales et civiles

Sanctions pénales

Le harcèlement est considéré comme un délit. L’auteur risque jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines peuvent être alourdies à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes, telles que l’abus d’autorité ou lorsque la victime est particulièrement vulnérable. ​

✨ Cas célèbre : l’affaire France Télécom

Entre 2006 et 2011, France Télécom (devenue Orange) a été le théâtre d’une vague de suicides attribuée à des méthodes de management délétères visant à réduire les effectifs. Une violence qui a conduit à des condamnations pour harcèlement moral institutionnel en 2019 : le PDG, le N°2 et le DRH ont été condamnés à des peines de prison et des amendes de 15 000 €. Orange a quant à elle été condamnée à une amende de 75 000 € (le maximum légal à l’époque). Ce faisant, les quelque 130 000 salariés exposés au harcèlement moral institutionnel entre 2007 et 2008 ont pu prétendre à une réparation (entre 10 000 à 45 000 € par personne), soit un risque financier estimé à environ 2 milliards d’euros pour l’entreprise.

Sanctions civiles

Indépendamment des poursuites pénales, la victime peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. L’auteur du harcèlement peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts pour compenser les souffrances endurées par la victime. ​

✨Cas célèbre : l’affaire Jérôme Kerviel contre Société Générale

En 2016, le conseil des prud’hommes de Paris a condamné l’employeur de Jérôme Kerviel (la Société Générale) à verser à ce dernier 450 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (décision annulée en appel en 2018 😉).

Sanctions disciplinaires au sein de l’entreprise

Les mesures pour prévenir et sanctionner le harcèlement au sein de l’entreprise font partie des obligations des employeurs. Ainsi, tout salarié reconnu coupable de harcèlement moral s’expose à des sanctions disciplinaires, pouvant aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave.

✨ Bon à savoir : l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager une procédure disciplinaire, sauf si des poursuites pénales sont également en cours. ​

Comment reconnaître le harcèlement au travail ?

Toujours selon le baromètre Qualisocial sur le « Harcèlement au travail », seuls 4% de salariés sont capables de reconnaître précisément une situation de harcèlement. Pourtant, savoir identifier les signes du harcèlement au travail est essentiel pour préserver et / ou protéger la santé mentale du personnel et maintenir un environnement professionnel sain !
Ces signes peuvent se manifester tant chez la victime que chez l’auteur du harcèlement.

Signes psychologiques et physiques chez la victime

Chacun réagit à sa façon dans une situation de violence verbale, avec un seuil de tolérance plus ou moins élevé. Le sentiment de honte, la peur de représailles, le doute conduisent la plupart des victimes à garder le silence. Une situation qui finit par détériorer leur santé mentale sans que l’employeur en prenne la mesure. Voici une liste de symptômes possibles :

Psychologiques :

• Anxiété et stress : état d’alerte constant, nervosité accrue, manœuvres d’évitement pour ne pas attirer l’attention.
• Baisse de l’estime de soi : sentiment d’incompétence ou de dévalorisation.​ Période prolongée de mise en retrait de la vie d’équipe.
• Dépression : sentiments persistants de tristesse, perte d’intérêt pour le travail.​

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Physiques :

• Troubles du sommeil : insomnies ou sommeil non réparateur.
• Fatigue chronique : épuisement persistant malgré le repos.​
• Troubles somatiques : maux de tête, douleurs musculaires, troubles digestifs.

Autant de symptômes qui déboucheront tôt ou tard par une période d’absence de plus ou moins longue, voire un arrêt maladie.

Signes comportementaux de l’auteur du harcèlement

L’auteur du harcèlement adopte fréquemment des comportements spécifiques, parfois au vu et au sus de tous et avec une assurance déconcertante. Son mobile ? Un besoin de domination, la jalousie, l’ambition ou des instructions venant de « plus haut » pour écrémer les effectifs par exemple (on est alors dans le cas du harcèlement institutionnel).

• Critiques constantes : remarques négatives répétées, souvent injustifiées ou partiales, visant à dévaloriser la victime.​
• Humiliations : commentaires désobligeants, moqueries en présence de collègues ou en privé, volonté de mettre la personne dans un situation difficile.
• Isolement de la victime : exclusion des réunions, suppression de responsabilités, marginalisation au sein de l’équipe.​
• Attribution de tâches dévalorisantes : confier des missions sans intérêt ou en dessous des compétences de la personne.​
• Comportement agressif : haussements de ton, intimidation, menaces voilées ou explicites.​

Ces agissements, répétés et intentionnels, créent un climat de travail délétère pour la victime, mais aussi pour les autres travailleurs témoins de ces brimades.​

Quels sont les recours en cas de harcèlement au travail ?

Le harcèlement moral ou sexuel n’a pas que des répercussions sur la santé physique et mentale des victimes. Il impacte aussi la vie de l’entreprise : l’ambiance au travail puis les performances, son image de marque et finalement, son attractivité.

Pour ne pas en arriver là, il est essentiel de dénoncer le harcèlement au moindre doute et sans délai. Voici les démarches à entreprendre pour y faire face, que l’on soit victime ou témoin, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de prévention et de sanction. Mais avant cela, rappelons que la loi protège les salariés qui signalent des faits de harcèlement.

Quelle protection pour celles et ceux qui dénoncent le harcèlement ?

Il est légitime de craindre pour son emploi ou sa sérénité dès lors que l’on s’élève contre un prédateur. Pour cette raison, le droit prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé des agissements de harcèlement moral. Toute mesure prise en violation de cette protection est considérée comme nulle et ouvre droit à réparation pour le salarié concerné. ​

✨Instaurer un climat de confiance et rassurer les travailleurs sur la protection qui leur sera apportée est un prérequis indispensable pour libérer la parole sur le harcèlement.

Que faire si vous êtes victime ?

Ne pas rester seul.e 

Vous avez un doute sur les intentions d’un collègue qui s’en prend un peu trop souvent à vous ou à votre travail ? Parlez, parlez, parlez ! À votre meilleur ami, votre conjoint, votre psy, un collègue proche… peu importe : ne restez pas seul.e avec cette sensation. Soyez à l’affût et confiez-vous. Votre confident minimise les faits ? Changez d’interlocuteur.

✨ En cas de doute, contactez une association de lutte et prévention du harcèlement au travail, comme France Victimes : 116 006, 7/7 de 9h00 à 19h00.

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Documenter les faits

Rassembler des preuves tangibles des agissements subis et ce, sans délai. Cela peut inclure :

• Traces écrites : conservez les mails, annotations de documents, etc. contenant des propos inappropriés ou offensants.
• Témoignages : notez le nom de collègues ayant assisté aux faits, le lieu, la date. Si besoin, vous pourrez peut-être leur demander de témoigner
• Notes personnelles : on a parfois tendance à oublier… alors prenez le temps de détailler les incidents, avec date, lieu, heure et description.

Vous l’aurez compris, cette documentation sera essentielle pour étayer votre dossier en cas de procédure judiciaire.

Contacter les ressources internes

Plusieurs interlocuteurs au sein de l’entreprise peuvent et doivent vous apporter soutien et assistance :

• Service des ressources humaines (RH) : les RH ont pour mission de veiller au bien-être des salariés ! Ils devront initier des actions pour faire cesser le harcèlement.
• Comité Social et Économique (CSE) : les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement et peuvent vous accompagner dans vos démarches.
• Médecine du travail : les professionnels de santé au travail doivent évaluer l’impact du harcèlement sur votre santé, recommander des mesures adaptées et / ou vous proposer un arrêt maladie pour vous mettre en sécurité.

Porter plainte

Si les démarches internes n’aboutissent pas et que vous craignez pour votre sécurité (votre santé mentale), vous pouvez envisager des actions en justice. Commencez par consulter un avocat spécialisé afin d’évaluer votre chance d’être entendu.e et faire aboutir la procédure.
👉 Voici la plateforme de recherche conseillée par le site service.public.fr : annuaire des avocats de France.

• Procédure pénale : rappelons que le harcèlement moral est un délit passible de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. La première étape sera de déposer une plainte auprès du commissariat ou de la gendarmerie.
• Saisine du conseil de prud’hommes : cette juridiction peut être sollicitée pour obtenir réparation du préjudice subi, notamment sous forme de dommages et intérêts.

Que faire en tant que témoin ?

Si vous êtes témoin de faits de harcèlement au travail, votre rôle est crucial pour soutenir la victime et contribuer à faire cesser toute violence :

Apporter votre soutien à la victime

Les victimes ont tendance à minimiser la gravité de la situation et à se remettre en cause plutôt que de confronter le harceleur. Encouragez votre collègue à parler, rassurez le sur la véracité des faits et proposez lui votre aide pour entreprendre les démarches nécessaires.

Signaler les faits

On le répète, la loi protège les victimes et les témoins de harcèlement contre toute forme de représailles. Même si vous vous trompez la notion de bonne foi est aussi prise en compte, alors ne vous posez pas trop de question ! Alertez les ressources internes de l’entreprise (RH, CSE) ou effectuez un signalement anonyme. Votre témoignage peut être déterminant pour établir la réalité des faits et stopper le harceleur… qui compte peut-être déjà de nombreuses victimes.

Comment prévenir le harcèlement au travail ?

L’article L.4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui inclut expressément la prévention du harcèlement moral et sexuel, au même titre que tout autre risque professionnel.

Dans ce contexte, l’organisation doit répondre à un certain nombre d’obligations de prévention : la sensibilisation et la formation des employés et des managers et la mise en place de procédures internes claires. S’ajoute à cela toute mesure favorisant un environnement de travail bienveillant.​

Sensibiliser et former les employés et managers

Chaque acteur de l’entreprise, qu’il soit salarié, témoin ou dirigeant, doit avoir conscience de la gravité du harcèlement au travail et doit se sentir légitime à agir en cas de besoin.

• Pour cela, la formation constitue un levier essentiel pour prévenir toute forme de harcèlement en apprenant aux employés et aux managers à reconnaître les comportements inappropriés et à réagir de manière adéquate. Elle est d’ailleurs imposée par l’article L.4121-1 du Code du travail (elle doit aussi informer les nouveaux arrivants sur leurs droits).
• Un autre levier peut être de faire établir une charte éthique ou des codes de conduite par les équipes, rappelant les comportements attendus et les sanctions en cas de manquement. De quoi renforcer les prises de conscience et l’engagement de l’entreprise envers un environnement de travail respectueux et sans harcèlement.​

👉 Des organismes tels que l’INRS, recommandent des actions collectives de sensibilisation pour l’ensemble du personnel, afin de faire connaître l’engagement de la direction à lutter contre toutes les formes de violences. ​

Mettre en place de procédures internes claires

L’établissement de procédures internes transparentes (et connues de tous les employés) est crucial pour traiter efficacement les situations de harcèlement.

Le référent harcèlement

La désignation d’un référent propre en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est en outre obligatoire pour toute entreprise disposant d’un CSE, c’est-à-dire pour toute entreprise disposant de plus de 11 travailleurs.
L’article L.1153-5-1 du Code du travail impose en outre aux entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent harcèlement sexuel parmi les membres du personnel.

L’affichage

Les articles L.1152-4 & L.1153-5 imposent à l’entreprise d’afficher les textes de loi relatifs au harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail, ainsi que les coordonnées des référents internes et externes.

La procédure de signalement

Une procédure claire doit être instaurée pour indiquer aux victimes ou témoins comment signaler des faits de harcèlement de façon sécurisée et confidentielle (article L.1152-5).

✨ Selon Le baromètre Qualisocial du harcèlement au travail 2022, seulement une entreprise sur huit a mis en place les mesures de préventions obligatoires… Alors, démarquez-vous !

Proposer un environnement de travail bienveillant

Favoriser une culture d’entreprise basée sur le respect et la bienveillance est fondamental pour prévenir le harcèlement. Cela passe par la promotion de valeurs telles que l’écoute, le respect, la reconnaissance et la communication ouverte.

Pour vous y aider, des espaces de travail propices aux interactions et offrant de nombreux services à destination des collaborateurs seront un atout précieux pour offrir à vos équipes un lieu aussi sécurisant que bienveillant : afterworks, salles de sport, conférences inspirantes et nombreux espaces de travail à disposition permettent à chacun de rythmer ses journées, quitter son bureau pour aller travailler dans le coworking ou au bar, etc.
Vous voulez tester l’ambiance ? Demandez à profiter d’une journée de découverte !

Pour conclure, agir contre le harcèlement au travail, c’est l’affaire de tous !

Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, constitue une violence inacceptable qui met en danger la santé mentale et physique des salariés, fragilise les équipes et dégrade la performance globale de l’entreprise. En tant que travailleur, employeur, manager, RH ou témoin, chacun a un rôle à jouer pour faire cesser les comportements abusifs.

Face à de tels agissements, la loi est claire : des droits sont garantis pour protéger les victimes et témoins ; des sanctions s’appliquent aux harceleurs comme aux entreprises qui manquent à leurs obligations en matière de prévention et de sécurité au travail et ne respectent pas le délai d’action.

Mais au-delà des textes de loi, c’est surtout une culture d’entreprise fondée sur le respect, la bienveillance et l’écoute active qu’il faut instaurer pour prévenir durablement les risques de harcèlement. Former les équipes, clarifier les procédures, encourager la prise de parole et agir dès les premiers signaux d’alerte, c’est assurer la sécurité des personnes comme de l’organisation.