Vous en avez sans doute entendu parler, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » redéfinit le cadre de la formation professionnelle. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) est devenu le Compte Personnel de Formation (CPF). Que signifie ce nouvel acronyme pour les managers ? On parle désormais de l’individualisation de la formation, avec comme volonté motrice de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle. Cependant, il n’est pas question pour l’employeur d’abandonner les collaborateurs, livrés à eux-mêmes, face aux possibilités qui s’offrent à eux avec l’appli dédiée qui entrera en vigueur dans les prochains mois.
La formation professionnelle après la réforme
D’après un baromètre réalisé par Elegia Formation à la rentrée 2018, plus de 68 % des entreprises utilisaient le CPF pour aider à financer la formation des collaborateurs. En revanche, les professionnels des ressources humaines restent sceptiques face au bon fonctionnement de la réforme. Pourquoi ? Sans doute parce qu’elle individualise davantage la formation, laissant les salariés peu informés et désemparés face à ce renouvellement des rouages de la montée en compétences ou de reconversion. À savoir que les formations les plus demandées par les entreprises se concentrent autour des enjeux de sécurité, de santé et du numérique. On y trouve également les compétences transverses comme le management de projet ou d’équipe.
Revoyons les bases de cette réforme essentielle au développement professionnel :
Le CPF est désormais évalué en euros et non par une comptabilisation en points acquis au cours de sa carrière. La moyenne des salariés bénéficie de 500 euros par an (dans la limite de 5 000 euros), portés à 800 euros par an (dans la limite de 8 000 euros) pour les emplois les moins qualifiés.
La collecte par l’URSSAF réduit la charge administrative et donc les coûts de gestion de l’État. Car la responsabilité est reportée sur les entreprises à qui il revient de gérer les parcours de formation de leurs collaborateurs. De plus, la réforme de la formation donne plus de liberté et d’autonomie aux bénéficiaires. Puisque les 20 OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) ont été réduits à 11 OPCO (opérateurs de compétences), afin d’avoir plus de cohérence dans les ensembles de métiers. Le champ d’intervention de ces derniers est restreint, car ils ne sont plus les interlocuteurs privilégiés des salariés.
Le CPF dénote une vision plus pratique de la progression professionnelle, l’apprentissage s’immisce dans la carrière du salarié sans obliger à marquer une pause dans sa carrière. Une formation peut être entièrement ou en partie suivie à distance, mais aussi en situation de travail. Ainsi, elle s’intègre à la vie professionnelle réduisant l’écart en théorie et pratique. Attention, même si seule la personne concernée peut activer le CPF, des régulations accompagnent le dispositif pour encadrer les formations et apporter plus de transparence au marché.
L’application à venir dans les prochains mois facilite l’accès et la consommation du CPF. Comme aimait le rappeler Apple, « ll y a une appli pour ça » ! Mais il est fort à parier qu’un coup de pouce sera nécessaire pour aider les collaborateurs à emboîter le pas de la modernisation de la formation. Sans parler de la peur du numérique : le format appli risque d’en refroidir certains, considérant le fonctionnement trop compliqué.
Suite à la réforme, les budgets de formation sont en baisse ou restreints, notamment chez les plus grandes entreprises. Ces dernières auront alors tout intérêt à internaliser leurs offres de montée en compétence, une démarche dans laquelle les managers auront leur carte à jouer. Car en vérité, ce sont les chefs d’équipe qui assureront la liaison entre les objectifs stratégiques et les désirs de chacun d’augmenter son employabilité par une formation ciblée.
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Co-construire les parcours professionnels de demain avec le CPF
En effet, même si ce nouveau dispositif élargit le champ d’action des collaborateurs vis-à-vis de leur avenir professionnel, l’échange entre employeur et salarié est préconisé. La perspective d’une meilleure accessibilité à des qualifications et des diplômes tout au long d’une carrière devrait jouer de concert avec les ambitions de l’employeur. Les entreprises quant à elles ont tout à gagner à faire coïncider les besoins et les envies de progression de carrière de leurs collaborateurs avec leurs objectifs stratégiques. Pour cimenter l’intérêt commun, déterminer d’une politique CPF sera une priorité pour les dirigeants, ne serait-ce afin de ramener la formation en interne, ce qui simplifie la gestion et réduit les coûts. Cette année 2019 est donc faite d’anticipation et de préparation pour les changements à venir, avec la mise en place de l’application dédiée au CPF qui entrera bientôt en vigueur.
Managers, passez à l’action
Les actions localisées ne suffisent plus, la communication entre RH et managers devient cruciale afin d’établir une suite logique créatrice de valeur à long terme individuellement mais aussi au niveau de l’équipe. Il sera alors judicieux de se demander quelles compétences proposées par les organismes de formation pourraient être mises à contribution vis-à-vis du développement des équipes ? C’est là un travail d’équipe entre RH et middle managers chargé d’évangéliser la ligne directrice de l’entreprise. Adopter une posture active implique une attention portée autant dans la réalisation le jour J que dans le prolongement de la formation.
Le CPF maximise le capital humain des managers
Avec l’avènement des soft skills, le savoir-être figure plus que jamais dans la fiche de poste des managers. Ces derniers ne se contenteront plus d’organiser, mais également de faire le lien entre les besoins de formation de chacun et la stratégie globale de l’entreprise. Au fur et à mesure que les RH se préocupent de l’employabilité de ses salariés, idéalement au-delà de leur parcours de carrière au sein de l’entreprise, les managers, juchés à un niveau crucial de l’organigramme, jouent le rôle de facilitateurs sans pour autant dicter la marche à suivre. Un équilibre pas forcément facile à trouver, donc.
Les managers ont tout à gagner du pilotage du CPF. La co-responsabilité nécessite une relation de confiance et un réel intérêt pour les motivations de chacun, en somme, un leadership intensément humain. Pour cela il faudra affiner ses capacités de communication, faire circuler l’information, exposer les problèmes et les solutions, évangéliser les objectifs de l’entreprise auprès des salariés et les traduire au niveau opérationnel. Il reviendra au manager d’insuffler le sens du collectif tout en respectant l’individuel.
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La to-do list CPF du manager
Transformer les lacunes en évolutions possibles. En échangeant avec les collaborateurs sur leurs souhaits de carrière, le manager saura les mettre en rapport avec les objectifs stratégiques et ainsi construire des parcours en symbiose avec l’avenir de l’entreprise.
Accompagner ses collaborateurs dans le choix et l’amorçage de la formation, notamment vis-à-vis de l’utilisation de l’application CPF. Au-delà du catalogue de formations, le manager aura aussi une connaissance des acteurs pertinents dans son domaine. Il peut se rapprocher du RH pour cela pour identifier l’OPCO référente et mieux connaître son plan de développement de compétences et le budget requis.
Définir des indicateurs de performance pour évaluer les progrès. Puisque les chiffres restent rassurants, il sera question de rendre compte des progrès auprès des intéressés et des supérieurs. C’est pour cela que le manager devra anticiper et guider les collaborateurs dans leur choix de formation. Ainsi il sera plus à même d’évaluer le ROI de la formation en déterminant les bons indicateurs de performance (à court et moyen terme), dont les bénéfices ne seront pas forcément immédiats. Il sera ensuite question de trouver des pistes pour optimiser la formation : condenser les cursus, privilégier le distanciel et multiplier les formations informelles en interne qui pourraient bénéficier au plus grand nombre.
Le mot de l’équipe
Chez Wojo, nous avons aussi notre experte du CPF, c’est Jessica Fouilleul, VP Talent & Culture. Elle partage sa vision de l’impacte du CPF sur les entreprises et leurs collaborateurs.
En quoi le CPF est un changement positif pour les entreprises ?
La première reforme du CPF date de 2015, donc ce n’est pas réellement nouveau. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est monétisable. On parle d’euros et non d’heures, ce qui devrait faciliter l’utilisation du compte par les salariés.
Comment cela impacte les équipes Wojo ?
Au sein de l’équipe Talent&Culture, nous nous sommes rendus compte que les collaborateurs Wojo ne connaissaient pas bien le dispositif CPF et il y avait une confusion entre CPF et DIF. Nous avons donc organisé une réunion d’information en septembre à l’aide des organismes de formation pour expliquer les nouveautés, ainsi qu’un atelier pratique sur « comment créer un compte CPF » pour les collaborateurs. Ceci a été reçu très positivement par les collaborateurs qui ont été nombreux à poser des questions et à demander un accompagnement individualisé.
Quel discours délivres-tu aux managers face à cette réforme qui change la donne de la formation ?
Le CPF est un dispositif à l’initiative du collaborateur et qui l’accompagne tout au long de sa carrière. C’est un outil qui responsabilise chaque salarié et qui l’incite à se former régulièrement afin maintenir son niveau d’employabilité dans un domaine et/ou l’aider éventuellement dans une reconversion. C’est donc un dispositif complémentaire aux formations que l’entreprise lui dispense en tant que collaborateur·trice en fonction du poste occupé dans l’entreprise.
