L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour la société et pour les entreprises. Depuis 2019, la loi impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés (et depuis 2020, de plus de 50 salariés), de calculer et publier chaque année leur index d’égalité homme femme, qui mesure les écarts de situation entre les sexes sur différents critères. Quelle est l’origine de cette mesure ? Quelles sont les obligations pour les entreprises ? Les impacts de cet index d’égalité professionnelle ? On vous résume tout cela.
Index d’égalité professionnelle homme femme : qu’est-ce que c’est ?
Cet indicateur pensé pour lutter contre l’inégalité salariale mesure l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’une entreprise sur la base de plusieurs critères. Chaque année, au 1er mars, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier de manière visible et accessible, en interne et en externe, leur index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent aussi transmettre le détail des indicateurs et la note globale à leur comité social et économique (CSE) ainsi qu’au ministère du Travail (Direccte).
En 2023, ça donne quoi ? La note moyenne de l’index d’égalité homme femme 2023 s’élève à 88/100, soit deux points de plus qu’en 2022. Chez Wojo Exploitation France (WEF), notre entité qui regroupe tous les métiers liés à l’exploitation de nos sites, nous sommes fiers de notre score de 96/100 déclaré au 1er mars 2023, et fiers de contribuer à l’égalité professionnelle au quotidien.
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Comment se calcule l’index d’égalité homme femme ?
L’index d’égalité professionnelle se calcule sur 100 points, à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés, et 5 indicateurs pour celles dont l’effectif dépasse 250 salariés.
Pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, les indicateurs sont :
- / 40 points : L’écart de rémunération hommes-femmes. Il prend en compte la moyenne des salaires par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par tranche d’âge. Cet indicateur est pondéré par la part des femmes et des hommes dans chaque catégorie et chaque tranche.
- / 20 points : L’écart de répartition des augmentations individuelles. Il mesure la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, hors promotion.
- / 15 points : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, afin de vérifier si les femmes ayant pris un congé maternité ont bénéficié d’une augmentation au même titre que les salariés présents pendant cette période.
- / 10 points : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Et pour celles de plus de 250 salariés, s’ajoute :
/15 points : L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
En rendant visible l’égalité entre hommes et femmes… ou d’éventuels déséquilibres au sein de l’entreprise, l’index d’égalité professionnelle encourage les employeurs à faire preuve de plus de transparence et d’équité.
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Quel accompagnement pour les entreprises dans cette démarche ?
Le ministère du Travail a mis en ligne un site dédié à l’index d’égalité professionnelle, intégrant un simulateur calculateur. Les entreprises peuvent y renseigner les données nécessaires au calcul de l’index et obtenir automatiquement leur note globale.
Cette même plateforme propose un dispositif d’accompagnement gratuit à celles qui souhaitent améliorer leur index, ou mettre en place des actions correctives (formation, accompagnement à la parentalité, révision de leur politique salariale, etc.). Les coordonnées de référents régionaux capables de répondre aux questions des entreprises, les aider à analyser leurs résultats et identifier des leviers d’action sont disponibles en ligne.
Pourquoi avoir créé l’index d’égalité professionnelle homme femme ?
Faut-il encore le rappeler ? L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour la justice sociale, la performance économique et la cohésion sociale.
Pourtant, les écarts de rémunération entre les sexes persistent en France, en dépit du principe constitutionnel “à travail égal, salaire égal”. Depuis 1995, les inégalités de temps de travail, tout comme celles de salaire, se sont réduites, respectivement de 4 et 7 points.
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Mais en 2021, l’INSEE notait toujours que le salaire moyen des femmes reste inférieur de 24 % à celui des hommes dans le privé, en incluant les différences de volume de travail annuel (temps partiel, etc.), et de 15 % à temps de travail identique. L’INSEE rappelle aussi que les femmes accèdent moins aux emplois les mieux rémunérés, une inégalité particulièrement élevée chez les salariés ayant des enfants. Les écarts de salaire entre les pères et les mères sont bien plus importants qu’entre les femmes et les hommes sans enfant… (faites des enfants qu’ils disaient).
Pour mettre fin à ces inégalités, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, portée par l’ancienne ministre du travail Muriel Pénicaud, a créé l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Objectif : permettre aux entreprises de mesurer et de corriger les disparités existantes et inciter les femmes à s’affirmer.
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Cet index débouche-t-il sur d’éventuelles sanctions ?
L’objectif de cet index est de soumettre les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité de niveaux de salaire entre les femmes et les hommes, et non plus seulement à une obligation de moyens. Il s’agit donc d’un outil incitatif et sanctionnateur, qui vise à faire progresser les entreprises.
Si l’index est inférieur à 85 points, alors l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression sur chacun des indicateurs.
S’il est inférieur à 75 points, l’entreprise doit publier ses mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et leurs objectifs doivent être discutés dans le cadre d’une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle avec les représentants du personnel, ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Que se passe-t-il en cas de non publication par les entreprises de leur index d’égalité homme femme, leurs mesures de correction, ou carrément de refus de déployer des mesures correctives pour remonter leur score ? La loi prévoit alors une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Voilà qui donne matière à réfléchir.
Quel est l’impact de l’index d’égalité professionnelle homme femme ?
Selon le gouvernement, 72% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur index d’égalité professionnelle en 2023, soit une progression de 11 points par rapport à 2022. La note moyenne est en augmentation, s’établissant à 88 points sur 100, contre 86 points en 2022. Si on regarde plus en détail :
La coopération des entreprises à cette règlementation
La note moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés a progressé d’environ 7 points entre 2019 (82,9) et 2023 (89,7). MAIS seulement 2% des entreprises ont obtenu la note maximale de 100 points, et 77 entreprises ont une note inférieure à 75 points depuis 2020. Elles pourront faire l’objet d’une sanction en 2023.
Les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et instances de direction dans les entreprises de plus de 1 000 salariés
Ils restent importants. Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent atteindre un pallier intermédiaire de 30 % minimum de représentativité de chaque sexe d’ici mars 2026, avec un objectif final à 40 % au 1er mars 2029. La route est encore longue pour atteindre la parité et briser pour de bon le plafond de verre.
L’indicateur augmentation au retour de congé maternité
En 2023, la moyenne de cet indicateur est de 14 points sur 15. Il mesure le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si d’autres personnes de l’entreprise ont reçu des augmentations pendant leur congé. 11 % des entreprises ayant déclaré leurs indicateurs ont obtenu… zéro, ce qui les place en infraction.
Cet indicateur est celui qui affiche le plus fort taux de non-respect parmi les cinq de l’index. Un résultat qui montre que l’augmentation au retour de congé maternité demeure un enjeu important pour l’égalité professionnelle entre les sexes. Il invite aussi à renforcer le contrôle et la sanction des employeurs qui ne respectent pas la loi, et à sensibiliser davantage employeurs et salariés sur ce droit.
En conclusion, l’index d’égalité homme femme sert-il à quelque chose ?
La transparence est bénéfique et l’indexe d’égalité professionnelle fait progresser l’égalité salariale. Il permet aux entreprises de se situer par rapport à leurs pairs, et de s’engager dans une démarche volontaire d’amélioration. Il permet aussi aux candidats et salariés d’avoir une information fiable sur la situation d’une entreprise en terme d’égalité professionnelle.
Et si l’égalité professionnelle progresse, le sexisme, lui, ne recule pas. Le rapport 2023 sur l’état du sexisme en France pointe aussi un sexisme persistant : 80 % des femmes estiment être moins bien traitées que les hommes en raison de leur sexe… Voilà un autre défi à relever dans les prochaines années !
