La digitalisation, les nouveaux modes de travail, l’influence croissante de la data, les mutations économiques… appellent de nécessaires changements dans les entreprises. Mais bien souvent, qui dit changement dit… résistance, ralentissements, voire conflits. Mais… « Ce n’est pas le changement qui prend du temps, c’est le temps que les gens mettent à changer », explique Nathalie Rodary, experte en accompagnement de la transformation. Alors, comment accompagner ce changement et embarquer ses équipes ? L’experte nous livre sa feuille de route.
Le changement… Vaste sujet, qui correspond au passage d’un état à un autre, à une transformation. Il rime avec rupture des habitudes, des rythmes connus, et bouleverse l’ordre établi. Souvent, il effraie, entraînant une résistance qui ralentit la transformation des entreprises et pénalise leur compétitivité, de manière temporaire ou plus durable si cette résistance est très ancrée. Autant de bonnes raisons de chercher à aplanir ces résistances et transformer des freins en opportunités.
Le digital outil du changement, mais pas une finalité
Commençons par distinguer des concepts qu’on a tendance à amalgamer. On confond parfois (souvent) transformation et digitalisation. « Le digital est un nouvel outil, qui permet de changer les façons de faire, mais ce n’est pas ce qui fait la transformation, martèle Nathalie Rodary, experte en leadership et transformation depuis 25 ans. Il peut accélérer le passage à l’autre forme, mais doit rester un moyen. Avant d’initier sa transformation, il faut se questionner sur la forme que l’on veut atteindre, sa vision, son ADN, sa mission, et ensuite mettre le digital au service de cette nouvelle forme. » Une fois qu’on a posé ça là, nous pouvons continuer.
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Au cœur de la résistance au changement, l’incommensurable poids des habitudes
Notre nature et notre peur atavique de l’inconnu nous poussent à adopter une routine rassurante, basées sur la répétition et la maîtrise de notre environnement. Vous pensez échapper à ce travers humain ? Alors, dites-moi, comment réagissez-vous lorsque votre supermarché modifie (sans préavis, les sagouins !) l’emplacement de vos produits habituels ? Ou lorsque des travaux vous obligent à modifier votre trajet pour aller au bureau ? Mal, n’est-ce pas ? Vous pestez contre cette atteinte à vos repères. En entreprise, où l’on passe près d’un tiers de notre temps, les mêmes mécanismes sont en jeu. De nombreuses habitudes y sont ancrées, et la perspective du changement provoque une réaction de rejet et d’agacement. Ces objections ne doivent pas être méprisées, mais au contraire entendues et traitées afin d’y apporter des réponses concrètes.
Pourquoi a-t-on peur du changement ?
« La résistance au changement est normale, confirme Nathalie Rodary. La transformation nécessite d’aller vers un ailleurs inconnu, un passage à une autre forme dont on ne maîtrise pas encore les contours. C’est un peu comme si on vous proposait de partir en voyage, mais sans vous donner l’image de la destination finale. Le goût de l’aventure n’étant pas la caractéristique principale de la majorité des êtres humains, cette mise en mouvement est très déstabilisante ». La peur se manifeste alors par des formes différentes selon les organisations et les individus : peur de perdre ses privilèges, peur de ne plus être reconnu, peur d’évoluer, de grandir, etc.
« D’autres mauvaises raisons peuvent créer de la résistance : le poids de l’inertie, les conditionnements provoqués par l’éducation, les religions, la culture, les ego… font que l’on s’accroche à la forme actuelle, alors que la transformation demande de s’en libérer, justement, pour aller vers une autre forme. » Cela suppose donc, quand on veut guider une transformation, d’aider les gens à couper ces attaches tout en les rassurant sur ce qui les attend derrière. Une posture de leadership qui n’est pas si facile à adopter.
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Qui dit conduite du changement dit leadership incarné
On parle souvent de management du changement, mais pour Nathalie Rodary, c’est prendre le sujet par le mauvais bout. « Il ne s’agit pas de manager ou de diriger vers le futur, mais plutôt d’incarner ce monde d’après : cela veut dire y être déjà ! explique-t-elle. C’est en posture de leadership que se mène une transformation, en ayant déjà fait le chemin jusqu’au monde d’après, en invitant les gens à nous y rejoindre. »
Cette posture repose sur plusieurs qualités intrinsèques, qui doivent être possédées en tout ou partie par le leader de la transformation. Lesquelles ?
- Une vision claire : de l’endroit où l’on veut emmener les gens, afin de générer une vision commune qui soudera les équipes autour d’un même désir. Ceci se fait de façon très créative.
- La capacité à transmettre: cela passe par d’excellentes capacités de communication verbales et non verbales afin de créer une courroie de transmission des idées, à la fois dans le discours et dans la manière de faire. Ce pilier est fondamental pour mobiliser les équipes et les faire adhérer au projet de transformation.
- Des qualités de guide: comme un guide de haute montagne, le leader et ses relais dans l’entreprise doivent savoir expliquer, donner les bonnes consignes, rassurer, animer, accompagner, tout au long du chemin, et ce quelques soient les obstacles perçus par les équipes.
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Les piliers d’un bon accompagnement au changement
Réussir sa transformation nécessite d’embarquer ses équipes, et pour cela, d’appliquer certains grands principes, susceptibles ensuite de varier dans leur application selon la taille de l’entreprise, son activité, ses objectifs, sa maturité, etc.
Désigner des ambassadeurs du changement
« Puisque la transmission est la première façon d’impliquer les gens, explique Nathalie Rodary, il est nécessaire de créer des relais de transmission dans l’entreprise. Le leader ne peut pas (et ne doit pas) porter le monde sur ses épaules. L’un de mes clients a constitué une communauté de leaders en identifiant des collaborateurs ayant une dimension de leadership. Ils ont ensuite été intégrés dans un programme de coaching qui a permis de les transformer en courroie de transmission pour embarquer leurs équipes derrière eux dans le changement. » Une idée réservée aux grandes structures ? « Pas du tout, rétorque Nathalie, à partir de vingt salariés, il faut déjà des relais de transmission. » À bon entendeur…
Au-delà de ces ambassadeurs, il est important d’impliquer tout le monde d’une manière ou d’une autre dans le projet de transformation, afin d’éviter l’effet « spectateur impuissant » générateur de frustration, de colère et d’inertie. Cela peut passer par une réflexion collective sur l’ADN de la société, sa mission et la place à laquelle on veut l’amener.
Rendre concrets les bénéfices du changement
L’adhésion des équipes passe aussi par un bon storytelling sur les bénéfices générés par le changement. C’est le rôle du leader de présenter ces améliorations attendues, et d’impulser ensuite des chantiers ou actions très concrètes sur le terrain dont la réussite sera perceptible aussitôt. Ces victoires seront autant d’exemples vertueux des bénéfices qui attendent les collaborateurs au terme des efforts demandés. Chacune de ces victoires doit être rendue visible pour stabiliser les étapes de la transformation et éviter des retours en arrière.
Ne pas dramatiser la transformation
Puisque le changement angoisse les gens par nature, les aider à le voir sous un angle ludique ou inattendu permet de dédramatiser. Nathalie Rodary cite l’exemple d’une session menée avec l’un de ses clients : « J’ai proposé aux salariés de travailler par équipe de dix pour dessiner l’entreprise d’après, telle qu’ils l’imaginaient. On s’est retrouvés face à dix propositions très différentes à partir d’un même ADN. C’était très créatif, et ludique ! »
Autre point essentiel : « expliquer aux gens qu’on ne leur demande pas de changer qui ils sont, mais comment ils font », pour les emmener vers une forme meilleure de ce qu’ils connaissent déjà. « Une transformation bien menée mène toujours à quelque chose de mieux, de mieux organisé, d’un niveau supérieur pour tout le monde. »
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Existe-t-il un tempo idéal pour mener sa transformation ?
Pas vraiment, non. Tout est question de doigté et de juste appréhension de l’état d’esprit de ses collaborateurs. A trop se hâter, on risque de perdre du monde en route, et à trop lambiner, à disperser l’énergie nécessaire à la mise en mouvement de l’organisation. « Le temps nécessaire dépend de la nature de l’entreprise et de la transformation envisagée, tout comme de sa maturité, de son secteur d’activité, détaille Nathalie Rodary. Ce n’est pas le changement qui prend du temps, c’est le temps que les gens mettent à changer. Si l’entreprise est mûre, cela peut aller très vite ! »
Des outils pour vous aider dans la transformation
Vous l’aurez compris, le changement se mûrit et se prépare. Vous pouvez enrichir votre réflexion en vous plongeant dans la littérature abondante sur le sujet. On vous a sélectionné quelques must read :
Conduite du changement : concepts clés (David Autissier, Isabelle Vandangeon, Alain Vas, Kevin Johnson, Dunod, 2018) : l’ouvrage fait la synthèse de tous les travaux menés ces 60 dernières années sur la conduite du changement, et vous donne des clés de lecture et outils pour mener le vôtre.
Conduire le changement (John Kotter, Pearson Education, 2015) : un best seller international qui recense les erreurs à éviter et propose une feuille de route très concrète et opérationnelle pour réussir le changement.
Leadership humaniste : nouveau monde cherche nouveaux dirigeants (Nathalie Rodary, préfacé par Pierre Bellon, Président fondateur de Sodexo), ou comment aller chercher en soi les qualités humaines indispensables à un leadership éclairé et capable d’emmener les autres derrière eux.
MERCI À
Nathalie Rodary, experte en leadership et transformations, accompagne depuis 25 ans les dirigeants d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs pour relever rapidement et solidement leurs challenges de transformation. Conférencière et auteur de cinq livres, elle animera le 23 janvier prochain un webinaire gratuit : Le Leadership du XXIe siècle, nouveau monde cherche nouveaux dirigeants. Places limitées, inscrivez-vous ici pour en être !
Article rédigé par Clémentine Garnier pour
Wojo, Business Humanizer
