Les enjeux d’un bon management de proximité se rappellent à nous alors que les cas de burn-out sévères ont augmenté de 25% en 6 mois *. Les managers avaient certes montré leur capacité à s’adapter et improviser pendant la crise. Mais se dire que le plus dur est derrière n’interdit pas de reconnaître que le retour à la normale s’accompagne de nouveaux défis à relever. On fait le point sur les aptitudes d’un bon manager post Covid. Priorité à la proximité !
Cela ressemble à un oxymore mais cela n’en est pas un : le management de « proximité » est devenu déterminant avec la généralisation du travail à distance. Réticence à revenir en présentiel, gestion des organisations hybrides, fragilité consécutive aux confinements, absence de formation au télétravail… les managers ont fort à faire pour proposer à leurs équipes un encadrement clair, à la fois stimulant et attentif.
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Encore 38% de collaborateurs sont en détresse psychologique aujourd’hui : c’est mieux qu’en mai dernier (ils étaient 44%)*, mais il reste du chemin à parcourir, sans parler des burn-out évoqués plus haut !
Quelle posture un manager de proximité peut-il adopter pour accompagner au mieux ses équipes ?
Des managers de proximité qui doivent faire plus… et mieux !
La crise nous a fait (re)prendre conscience de l’importance et de la subtilité des interactions humaines. Que l’on soit à distance ou en présentiel, nous avons tous mis le doigt sur nos besoins fondamentaux et sur l’impact des relations sociales sur notre équilibre.
Les managers de proximité, qui jouent le rôle délicat de courroie de transmission entre les cadres de direction et les équipes opérationnelles, doivent intégrer cette nouvelle donne.
On attend d’eux qu’ils répondent aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs, accompagnent le changement d’usages, composent avec des équipes hybrides, veillent à leur épanouissement au travail… sans rien céder aux objectifs et à la priorité donnée à la continuité de l’activité. Une activité qui reprend parfois très fort, alors que certains ont perdu le rythme ou la motivation.
Un grand écart qui explique peut-être que 39% de managers soient « sévèrement épuisés émotionnellement » (contre 27% de non-managers)*. Pour permettre à chacun de repartir du bon pied, on vous propose trois leviers à actionner ensemble.
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Reconnaissance = gratitude et estime
C’est la première chose à faire, si cela n’a pas été fait ! Tous, nous avons donné le maximum pour traverser cette crise inédite, parfois dans des conditions difficiles. Aujourd’hui encore, le retour à la normale reste complexe pour certains.
Les managers de proximité, qui ont joué un rôle déterminant sans que cela ait toujours été reconnu par les organisations, sont les mieux placés pour savoir combien les remerciements sont vertueux.
📣 Donc : faites-le, dites-le ! Soyez reconnaissant, remerciez, félicitez, étonnez-vous… de l’investissement de vos équipes, non seulement pendant la crise mais aussi encore et surtout aujourd’hui.
Par la suite, formez vos équipes à exprimer leur gratitude les uns envers les autres et se donner des signes de reconnaissance mutuels. Prenez aussi l’habitude de demander l’avis des uns et des autres : montrez votre estime, l’intérêt que vous portez à leur expertise, instinct, opinion… selon les situations.
En résumé : reconnaissez la valeur d’autrui et faites-le savoir.
Écoute = feedbacks constructifs et prospective
Savez-vous vraiment où en sont vos collaborateurs ? Dans l’ordre :
– Avez-vous recueilli leurs feedbacks sur la gestion de crise dans toutes ses composantes : communication, accompagnement, organisation, stratégie… ?
– Comment se sentent-ils aujourd’hui dans l’entreprise ? Les périodes de confinement (et peut-être de chômage partiel) ont-elles bouleversé leur rapport au travail, à l’équipe, etc. ? Leur mission fait-elle toujours sens ? Ont-ils conscience de leur importance, de ce qu’ils apportent à l’équipe ?
– Les nouveaux objectifs ou la vision revisitée à l’issue de la crise ont-ils été compris ? Comment se projettent-ils dans la durée ?
🎧 Organisez un temps d’échange « post Covid #Retour à la normale » : un moment collectif et informel pour débriefer (pourquoi pas à l’occasion d’un petit-déjeuner), évoquer ce que la crise a apporté/provoqué de positif (nombre d’entre nous ont changé certaines habitudes, déménagé…). Mais aussi pour ceux qui le souhaiter parler des difficultés ou bouleversements qu’elle a pu occasionner.
À condition de veiller à ne laisser aucune place au jugement, un tel moment sera l’occasion pour chacun de partager, échanger sur son vécu et vraisemblablement se découvrir des points communs. Cela permettra aussi parfois mettre en lumière les fragilités de certains, et y être attentif.
Ensuite, renouvelez ces moments et dédiez-les aux feedbacks constructifs : à la fin d’un gros projet, après les vacances, à l’issue d’une période de stage…
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Transparence = honnêteté et confiance
Pendant la crise, nombre de managers ont dû piloter leurs équipes sans pour autant être en mesure de répondre à leurs interrogations. Il a alors fallu composer avec l’incertitude liée à la poursuite de l’activité, mais aussi l’inquiétude des équipes sur les possibles évolutions de leurs missions et parfois, leur raison d’être.
Avez-vous partagé à vos collaborateurs le bilan des conséquences de la crise ? Quelle est la santé financière de l’entreprise ? Comment la situation va-t-elle être redressée ? Qu’est-ce qui va changer ?
Peu importe le message, l’authenticité est la clef pour rassurer les équipes et préserver leur engagement. Partager sur les difficultés, c’est dire à chacun qu’il a un rôle à jouer et donc lui rappeler son utilité.
👓L’inquiétude pourra (parfois légitimement) persister chez certains, alors que le manager de proximité n’a pas toujours de réponse à apporter. Face au manque de visibilité, la meilleure solution pour maintenir la cohésion et préserver l’équilibre reste d’ouvrir le dialogue. Recueillir les questionnements et doutes. Le cas échéant, reconnaître sa difficulté à y répondre mais s’engager à faire part des interrogations en haut lieu.
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Pour conclure, l’essence d’un bon manager de proximité est d’accompagner ses équipes, les encourager, les stimuler en toutes circonstances. Faire preuve de gratitude, reconnaître et exprimer les mérites de chacun, rester attentif aux besoins… Autant de postures qui contribuent à donner du sens, à améliorer l’estime de soi et donc son épanouissement. Et finalement : à obtenir les résultats opérationnels attendus par l’entreprise.
Pour vous y aider, proposez à vos équipes de profiter de leurs jours de télétravail pour s’immerger dans un environnement de travail stimulant et bienveillant. À l’heure, la journée ou sur abonnement, seul ou en équipe, Wojo propose toutes sortes de formules pour répondre à tous les besoins.
