Tout comme le mouvement slow food est l’alternative au fast food, le slow management est une réponse au contexte actuel de crise et de course perpétuelle contre la montre. Face à la course effrénée à la rentabilité, à la croissance, et au culte du « toujours plus vite », la philosophie du slow invite à explorer de nouvelles pistes, y compris dans le monde du management. Oublions un moment le modèle actuel qui brise les salariés et épuise les ressources naturelles, pour nous tourner vers cette philosophie alternative. Alors, c’est quoi concrètement le slow management ?
Le Slow Management : une réaction aux pratiques actuelles
Pas de Slow Management sans Fast Management
L’apparition du « Slow Management » est consécutif à la systématisation du management actuel d’entreprise, aussi appelé « Fast Management », qui poursuit le « toujours plus » et le « toujours plus vite », favorise l’individualisme et ne se préoccupe pas de son environnement. Parti du Taylorisme et de son Organisation Scientifique du Travail (OST) dès la fin du 19ème siècle, le Fast Management n’a fait que croître au fil des décennies, sous l’impulsion de la mondialisation des échanges, de la globalisation des marchés, l’incertitude et les diverses ruptures économiques.
Dérives sociétales du Fast Management
Le Fast est le résultat de nombreuses dérives, parmi lesquelles le productivisme à outrance, la société de gaspillage, de surconsommation et d’obsolescence programmée, ou encore la transformation du travailleur en Homo Economicus, qu’on ne motive plus que par l’argent. Le philosophe moderne Michel Lepesant, dans son article sur « Les origines philosophiques du slow management » indique même que le Fast Management, avec tout ce qu’il englobe, aurait indirectement conduit à la crise des Subprimes.
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Souffrances des travailleurs
Notez que dans la logique du Fast Management, si les conditions de travail s’améliorent, c’est uniquement parce que cela permet des gains supplémentaires ! Généralement, le Fast Management crée du côté des salariés un manque de valorisation, d’autonomie et de participation, à l’origine de multiples souffrances : cas de harcèlements au travail, de burn-out, de désillusions et de démotivations (comme le bore-out, le pendant inverse du burn-out).
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Le Slow Management : rêve ou réalité ?
Origine et définition
Le Slow Management est finalement un éloge du retour à la lenteur, prôné par Carl Honoré dans « Éloge de la Lenteur » en 2004. Le terme exact, lui, fait son apparition pour la première fois dans « A Bias for Action », d’Heike Bruch et Sumantra Ghoshal, en 2005.
D’après Loïck Roche, directeur adjoint de Grenoble Ecole de Management, le slow management consiste à « aimer les hommes et les femmes dans l’entreprise, être capable de passer du temps avec eux, c’est-à-dire aller leur raconter les choses, montrer que l’entreprise est dirigée, essayer de dessiner avec un eux un futur qui soit véritablement désirable ».
Le sens derrière l’oxymore
Tout comme le terme « développement durable », celui de Slow Management est un oxymore : les deux parties qui le composent sont en théorie antinomiques. Entre rêve et aspiration sincère, ce choc sémantique a surtout vocation à attirer l’attention : ce qui se passe actuellement en termes de management ne nous plait pas, et certaines pratiques doivent être remises en question.
Si la définition de Loïck Roche peut sembler naïve, il faut comprendre que le Slow Management est une notion hautement aspirationnelle, visant à regrouper des mouvements ayant pris du poids au cours des dernières décennies : développement durable, engagements éthiques, environnementaux et de santé, responsabilité sociale des entreprises.
Selon Laurance N’Kaoua, qui dans son ouvrage « Stress au travail : craintes et remèdes » de 2012, mentionne le Slow management parmi les différents cataplasmes, indique que celui-ci « se fonde sur la revalorisation des individus au sein de l’entreprise, la possibilité de chacun à s’exprimer et de coopérer au sein de la communauté, pour ainsi créer du bien-être ».
En fait, le Slow Management privilégie le qualitatif au quantitatif, les activités à petite échelle, le respect de l’humain et de la nature, les rapports de confiance et la durabilité. Comment mettre en place une telle philosophie dans votre management d’entreprise ?
Vous l’avez compris, améliorer les conditions de travail, renforcer la cohésion d’équipe en entreprise (lien vers l’article correspondant), éliminer les facteurs de stress, et construire des relations de qualité avec vos salariés, tout cela passe par un changement de vos techniques de management. Voici quelques exemples afin d’étayer votre base de réflexion :
- Faites de la communication le pilier de votre entreprise : soyez sur le terrain, à l’écoute de votre équipe, faites circuler l’information uniformément (et non stratégiquement), promouvez le dialogue vertical (et pas seulement horizontal) ;
- Placez vos salariés sur un même pied d’égalité : bannissez le favoritisme, offrez des récompenses équitables ;
- Repenser la relocalisation, la revalorisation des missions de chacun, l’organisation de la participation, le partage du temps de travail et le développement des connaissances ;
- Stimulez l’estime de soi et la prise d’initiative, qui encouragent la créativité et génèrent une meilleure ouverture d’esprit ;
- Encouragez les activités hors de l’entreprise : séminaires, formations professionnelles, journées « team building », afterworks, weekends à l’étranger, etc. ;
- Surveillez la santé de vos salariés : prenez en compte les risques psycho-sociaux auxquels ils peuvent être exposés, mesurez la qualité de l’air dans les bureaux !
- Surveillez l’indicateur de bonheur de vos salariés (vous pouvez en lire davantage sur cet indice dans l’article chefdentreprise.com sur le même sujet), mettez en place une politique de bien-être au travail (https://www.youtube.com/watch?v=r76MszOHqUI).
De la théorie à la pratique : comment l’appliquer ?
